12 modelli di leadership che possono definire il tuo stile

Quando si comincia a lavorare ad un progetto si assiste spesso alla collaborazione tra il responsabile di progetto e i vari dipendenti. Il rapporto che coesiste tra queste due figure può essere caratterizzato da mille aspetti e da dettagli a cui spesso non si pone la dovuta attenzione. Entrambe le figure sono indirizzate al perseguimento di un obiettivo ma da punti di vista differenti.

Le necessità personali potrebbero cambiare se si considera parallelamente un leader e un dipendente. Le dinamiche che si sviluppano, quindi, caratterizzano gli obiettivi e influiscono sui risultati. Se hai come obiettivo lo sviluppo del tuo team al fine di un avanzamento di carriera che ti possa permettere di progredire all’interno dell’azienda, identificare un processo attraverso cui costruire una tua leadership è importante tanto quanto l’effettiva realizzazione del lavoro.

L’unico traguardo è raggiungere un livello di interazioni tale da permettere al gruppo di sviluppare progetti sempre migliori e sempre più velocemente. Il concetto di cui si parla, è riferito agli studi sui modelli di leadership.

Avere un’idea chiara dei punti di forza e di debolezza dei maggiori modelli con cui gestire un gruppo può senz’altro essere un dettaglio vincente perché potresti cambiare strada da un modello ad un altro in base al progetto, alla situazione particolare o alle necessità dei tuoi collaboratori.

Definizione di leadership

Prima di procedere è corretto analizzare quale sia la definizione stessa di leadership. In molti credono di conoscerla ma non tutti sono a conoscenza di quello che davvero intenda quest’espressione. Come accade spesso quando si intende chiarire un concetto complesso che integra più significati, ci si affida alle definizioni di chi leader lo è e con successi affermati in tutto il mondo.

Per Kathleen Bray, ad esempio la vera leadership è “la capacità di influenzare le persone allo scopo di ottenere un risultato migliore per l’organizzazione più che per il singolo”. All’interno di un ambiente di lavoro, quindi, l’influenza del leader si riflette sui livelli di interazione positiva che caratterizzano le dinamiche tra i vari componenti del gruppo. Questo fattore agisce su molti dati con i quali misurare il team come ad esempio l’aria che si respira in ufficio o la stessa redditività.

I dati raccolti da molti studi mostrano come il 70% del coinvolgimento all’interno di un gruppo di lavoro sia condizionato dal comportamento del leader. Una percentuale che fa riflettere sull’importanza che l’immagine di chi dirige i lavori ha sia sulle persone che lavorano che sul progetto stesso.

Definizione di modello di leadership

I modelli di leadership rappresentano la base per comprendere quali approcci siano da favorire e quali da evitare. I modelli di gestione di un gruppo offrono un punto di partenza per inquadrare, da un lato, il leader e le sue aspettative e, dall’altro, i mezzi con i quali realizzare i suoi progetti.

Per la scelta di un modello da adottare, dovrai basarti principalmente sulla tua personalità. Non occorre, in questa fase, scegliere un modello partendo dai metodi utilizzati. Occorre inquadrare un leader basandosi sulla corrispondenza con la propria personalità, in questo caso si assimileranno in modo più aderente le dinamiche utilizzate in quanto ci sarà corrispondenza tra il proprio carattere e i metodi adottati.

Dopo aver definito mezzi e obiettivi da raggiungere, si procederà step by step nell’affinare il modello di leadership utilizzato modificando quello che non funziona. In questo modo si personalizzerà il proprio modo di gestire il gruppo basandosi sugli obiettivi e sui soggetti con i quali via via si collaborerà.

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I 12 modelli di leadership da cui partire

I concetti filosofici di comando e leadership vengono analizzati dall’uomo fin dai tempi di Giulio Cesare. Ecco perché i modelli ai quali facciamo riferimento sono in continua evoluzione. Per questo possiamo partire da 12 modelli base di leadership con i quali poter inquadrare gran parte dei leader e quindi molte delle modalità con cui gestire le relazioni, il lavoro e le decisioni.

Per offrire i risultati migliori, ogni modello dev’essere scelto basandosi su alcune caratteristiche: il proprio modo di essere, il settore lavorativo in cui opera, gli obiettivi da raggiungere e il tipo di gruppo con il quale lavorare.

Trasformativo

Il leader trasformativo ha obiettivi di lungo periodo, le dinamiche che instaura con i propri colleghi si basano su una profonda integrità professionale che viene espressa sotto ogni aspetto relazionale. Questa tipologia di responsabili agisce attraverso l’instaurazione di una comunicazione aperta con il personale che ha sotto di sé, la sua visione si esprime quindi attraverso il lavoro profuso dal gruppo.

I rapporti tra responsabile e collaboratori si svolgono nel pieno rispetto reciproco, generato dalla profonda conoscenza che ha del suo gruppo. Il capo conosce perfettamente ogni componente che partecipa al progetto di lavoro e sfrutta ogni informazione per incentivare un clima di produttività e avanzamento. Un simile rispetto porta inevitabilmente a un aumento della soddisfazione del personale che si sente considerato e compreso in ogni sua peculiarità.

La fidelizzazione dei colleghi è quindi una caratteristica di base per questo modello di leadership e rientra tra gli obiettivi del leader con cadenza quotidiana. Si collabora quindi per offrire un prodotto sempre migliore al cliente finale su una strada che mette tutti d’accordo. Scegliendo questo modello, dovrai presentare la tua visione di lungo periodo per poi motivare ogni singolo componente allo scopo di realizzarlo. Il segreto è fare attenzione alle esigenze di tutti reindirizzandole nell’obiettivo di produzione.

Transazionale

Il leadership transazionale sfrutta un semplice modello che fonda la sua produttività sul meccanismo dei premi o ricompense. Ci si basa su un concetto ormai acquisito e del tutto confermato da decenni di produttività che hanno dimostrato come le esigenze personali di un dipendente possano essere fattori di motivazione per la produzione o per la conclusione di un progetto.

Ecco perché stimolando gli interessi personali del proprio collaboratore attraverso il sistema dei premi si può pervenire ad un obiettivo più grande quale la consegna di un lavoro. Se ti riconosci all’interno della sfera personale e comportamentale di un leader transazionale, dovrai stabilire obiettivi di lavoro per tutto il personale promettendo ricompense e premi nell’ipotesi che il gruppo riesca a consegnare il lavoro nei termini stabiliti.

D’altro canto imporrai delle conseguenze diametralmente opposte se questo non dovesse accadere. In questo caso non ci sarà spazio per sviluppare relazioni attraverso cui ispirare il personale, l’unica dinamica relazionale sarà quella legata al raggiungimento dell’obiettivo.

Servitore

Se ti riconosci nel modello di leadership del leader servitore, sei una persona altruista che sfrutta questa caratteristica per aumentare la propria attenzione verso i bisogni dei propri collaboratori al fine di stimolarli a raggiungere la tua visione. L’autoriflessione, oltre alla consapevolezza, è il mezzo con cui ottieni le informazioni più utili per comprendere come lavorano i tuoi dipendenti e sul motivo che li spinge a raggiungere un obiettivo per sfruttarlo a tuo favore.

La figura che spesso si riveste all’interno di questo modello è il mentore, un ruolo molto importante e ispiratore che possa spostare letteralmente le energie dei tuoi colleghi unicamente sul progetto.

Autocratico

I leader autocratici decidono la propria condotta e il modo in cui il gruppo deve eseguire il lavoro e lo comunicano ai propri dipendenti. L’aspettativa di questo tipo di responsabile si rivolge al gruppo attendendosi che comprenda le dinamiche e i motivi che hanno portato il superiore a prendere determinate scelte per poi procedere al lavoro.

Anche se potrebbe apparire come un modello ormai superato con cui intraprendere un progetto, quello autocratico è uno schema ormai collaudato per intervenire con prontezza in situazioni in cui urge assumere il comando e portare a termine progetti in breve tempo.

Qui non si concepisce un dialogo con i propri dipendenti in quanto non c’è tempo per prendere una decisione ma occorre agire subito come accade in ambito ospedaliero tra medici e infermieri. D’altro canto, il problema di fondo che spesso esula dalla mera realizzazione del programma lavorativo riguarda i dipendenti.

In questo caso il gruppo potrebbe veder svanire la propria presenza all’interno dell’azienda non sentendosi considerati nella giusta dimensione.

Democratico

Si passa all’opposto del modello autocratico con quello democratico. La leadership partecipativa, come viene spesso definito questo modello comportamentale, si configura come la qualità del leader che cerca continuamente un contributo da parte dei suoi collaboratori, seppur la scelta finale spetta a sé stesso.

Se scegli questo modello, l’uso della collaborazione e della discussione saranno gli strumenti con i quali potrai stimolare i tuoi dipendenti. Attraverso il confronto potrai stimolare la creatività su possibili soluzioni alternative tra le quali potrai decidere. L’altra faccia della medaglia riguarda possibili situazioni in cui potresti sentirti sfidato dai colleghi più validi o da una quantità di soluzioni proposte che spesso distrae dallo stesso obiettivo da raggiungere.

Laissez-Faire

Tradotto direttamente dal francese: “lascia fare”. In questo modello di leadership si riassumono molti schemi anche politici ed economici che implicano come carattere la passività. Anche se può sembrare strano, i leader laissez-faire riescono ad ottenere i propri risultati attraverso un comportamento passivo dove si forniscono i mini strumenti di cui i dipendenti hanno bisogno per raggiungere gli obiettivi e per risolvere i problemi.

L’approccio hands-off, quindi, implica un profondo rapporto di fiducia tra leader e collaboratori. Per alcuni aspetti, il capo abdica dalla propria posizione di responsabile decisionale su molti aspetti, riducendo la propria influenza alle decisioni di vertice. Ovviamente questo modello di leadership può e deve essere adottato in ambienti di estrema competenza da parte del gruppo e di ridotta percentuale d’errore.

Infatti il rischio che si corre è quello di incorrere in situazioni caotiche che non possano contare sul giusto livello direzionale per procedere correttamente nel proprio lavoro. Un ulteriore problema che potrebbe fare la sua comparsa è quello relazionale. In un ambiente come questo, i vari dipendenti potrebbero entrare in conflitto sulla base di visioni diverse che porterebbero ad un ambiente fortemente discordante e poco produttivo.

Burocratico

Il leader burocratico fonda il suo successo sulla successione di regole di comportamento e sviluppo che caratterizzano la sua persona prima ancora del suo lavoro. Se sei un leader burocratico, hai una qualifica ben definita, sin nei minimi dettagli operativi, e vuoi che ogni dipendente collabori all’interno del progetto con le medesime condizioni.

Tutto viene definito sulla base di regole e ambiti di operatività e competenza, dalle responsabilità ai metodi con cui intervenire. Il responsabile burocratico vede nella minuziosa distinzione di competenze e ruoli uno strumento per rispondere in modo più veloce e preciso alle esigenze del cliente.

È ovvio che in un ambiente come questo, i vari collaboratori potrebbero percepire elementi di forte tensione provocati da un lavoro eccessivamente organizzato e diviso. Pur con questi rischi, il modello burocratico offre degli ottimi livelli di produttività all’interno dei settori finanziari o in quelli che si occupano di sicurezza dei dati.

Carismatico

Il leader carismatico ha una visione chiara in merito alle dinamiche su cui puntare per far crescere un’azienda o un singolo settore. Il rapporto che cerca di creare con i suoi collaboratori non è quello di dipendenti ma “discepoli”. La convinzione espressa agli altri assieme ad una forte personalità magnetica sono quindi i tratti distintivi del leader carismatico.

Se vuoi adottare questo modello dovrai ispirare il tuo team nella condivisione della tua stessa passione per il lavoro in fase di sviluppo offrendo sempre un punto di vista alternativo che possa attirare la sua attenzione. Non si prevedono premi qui ma un livello di coinvolgimento maggiore di ogni dipendente.

Il leader carismatico può portare una grande rivoluzione all’interno di ambienti diversi nei quali cambiare il punto di vista e il modo con cui fare le cose. Le iniziative sono il vero asso nella manica per il capo carismatico: muoversi oltre gli schemi e stravolgere abitudini ormai consolidate è spesso un mezzo adeguato per dare una scossa ai propri dipendenti incentivando in questo modo la produttività. I rischi che si corrono con questo modello riguardano il pericolo più generale dell’egocentrismo.

Passare dal carisma ad una proiezione esasperata del proprio ego sugli altri è molto facile in questi casi, specie se nei primi periodi il modello sembra dare ottimi risultati.

Pacesetting

L’avanguardia alla quale puntano le aziende maggiori è il vero tassello mancante per molte realtà presenti sul mercato, forse anche nello stesso settore. Alzare l’asticella è il vero spirito con cui procedere in un modello pacesetting. Aggiungere un obiettivo dopo l’altro può aiutare il tuo team a terminare il lavoro con l’aspettativa di prenderne in consegna un altro.

Il leader pacesetting è quello che “mantiene il ritmo” allo scopo di non abbassare le prestazioni che desidera dal proprio gruppo. Se nel breve periodo questo metodo potrebbe offrire buoni risultati, nel lungo termine porterebbe sfiancare i vari collaboratori che non riescono a tenere il passo.

Il pacesetting è un modello abbastanza difficile da adottare e spesso si va incontro a insuccessi se viene adottato per progetti di lungo corso. Viceversa, nel caso di una serie di progetti di piccola entità intervallati da periodi di pausa, questo modello potrebbe essere lo strumento ideale per incentivare i propri assistenti.

Etico

Il leader etico si basa sul concetto di equità applicato a tutti i livelli. Questo modello presenta un equilibrio logico fondato sul presupposto di giustizia che caratterizza ogni rapporto e ogni mansione, tanto per il responsabile quanto per i collaboratori. Se ci si fonda sull’etica e sulla giustizia, infatti, si crea un ambiente fortemente rispettoso delle necessità di ognuno. Ogni componente del team percepirà quindi un ambiente onesto e virtuoso che premia l’impegno e la sincerità.

Lo scopo del leader etico è quindi quello di mantenere un livello elevato di fiducia tra i suoi colleghi assieme alla volontà di lavorare con un fine vantaggioso per tutti. Per fare questo, il capo deve partire dai punti di forza dell’intera organizzazione o del settore di riferimento per sviluppare delle relazioni stabili e pertinenti al focus dell’azienda.

Affiliativo

La leadership affiliativa rappresenta la concezione di una mentalità che mette al centro dell’attenzione la persona. Il leader in questo caso pone in primo piano la creazione di una collaborazione ampia e ramificata all’interno del proprio organigramma allo scopo di creare un supporto emotivo e produttivo esteso a tutto lo staff.

Se adotterai questo modello dovrai sviluppare rapporti diretti e personali con i tuoi collaboratori. In questo modo potrai risolvere in modo rapido qualsiasi conflitto sia tra dipendente e capo che tra i vari elementi del gruppo. Alla base di questo modello c’è l’empatia per le sensazioni e le necessità dei vari elementi con i quali si collabora al fine di offrire un prodotto valido al cliente finale.

Coaching

Il coaching prevede un modello di leadership che guarda con ispirazione alla figura dell’allenatore sportivo. Qui il coaching leader è impegnato attivamente per cercare elementi con cui lavorare, creando un team selezionato sulla base delle competenze.

In quest’ottica ogni lavoro è concepito in modo tale da esprimere al massimo i punti di forza dei vari elementi del gruppo migliorando così l’offerta complessiva dell’organizzazione. Se vuoi essere un coaching, dovrai orientarti sugli obiettivi piuttosto che sulla suddivisione delle varie mansioni guardando più il quadro generale rispetto ai minimi dettagli.